CONFLICTO Y RENDIMIENTO

“El conflicto no es entre el bien y el mal sino entre el conocimiento y la ignorancia” -.Buda.-

El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organización, según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organización existe un nivel óptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organización

Conflicto funcional:

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización.

Por ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a la forma más eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios. De allí que podamos considerar al conflicto como “tensión creativa”.

Conflicto disfuncional:

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que ésta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional.

Técnicas para resolver conflictos

• Soluciones de problemas: Junta de las partes en conflicto para identificar el problema y resolverlo en una discusión franca.
• Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de las partes en conflicto.
• Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.
• Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses comunes de las partes del conflicto.
• Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.
• Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica sus deseos a las partes.
• Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como capacitación en relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.
• Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc.

Técnicas de estimulación de conflictos

• Comunicación: Expedir mensajes ambiguos o amenazadores para intensificar los conflictos.
• Traer gente de fuera: Incorporar en el grupo empleados con antecedentes, valores, actitudes o estilos administrativos que difieran de los miembros actuales.
• Reestructurar la organización: Modificar la estructura de los grupos, alterar reglas y normas, aumentar la interdependencia, y hacer otros cambios estructurales semejantes para alterar el estado de las cosas.
• Nombrar un abogado del diablo: Designar un crítico deliberado de la postura de la mayoría de los miembros.

Pasos básicos para el manejo de conflictos

A continuación siguen cuatro pasos básicos para el manejo de conflictos en la empresa.

1. Escuchar al otro

El primer paso en la resolución de cualquier conflicto es aprender a escuchar al otro con respeto, no importa cuán vehemente sea el desacuerdo. Los conflictos deben tratarse de modo profesional y no personal.

2. Organice una tormenta de ideas para encontrar las mejores soluciones

Organice una reunión o un espacio en que ambas partes puedan encontrar un terreno común. El objetivo es encontrar una necesidad compartida o una solución que ambas partes puedan aceptar. Durante la sesión de tormenta de ideas no debe descartarse, juzgarse o ridiculizarse ninguna solución. Tampoco deben usarse palabras descalificadoras como “pero” o “equivocado”. Anote las ideas que aporten ambas partes.

3. Analice las diferentes opciones

Observe las opciones que se han presentado y ordénelas según el grado de solución que ofrecen. Elija algunas de las que están en los primeros puestos y haga las siguientes preguntas:
• ¿Qué ocurriría si hiciéramos esto?
• ¿Cómo afectará a otros?
• ¿Ofrece algo cercano a lo que cada una de las partes desea?

4. Elija una opción y defina qué se consideraría como éxito

Para lograr consenso sobre cuál opción es la mejor, primero defina los objetivos, los resultados que puedan medirse y los tiempos necesarios para lo que usted está tratando de lograr. Permita que las partes lleguen a un consenso acerca de cuál plan cumple mejor con los objetivos. Fije una fecha de seguimiento para verificar y discutir los resultados del plan.

Beneficios de encarar los conflictos

Uno de los principales motivos por los cuales las personas dejan sus empleos son los conflictos no resueltos.

Cuando el conflicto se encara de manera saludable genera lealtad y satisfacción en los empleados, se sienten escuchados. Los empleados pueden muy bien ser parte del proceso de toma de decisiones. Los programas de manejo interno de los conflictos en la empresa reducen la tasa de rotación de personal y logran trabajadores más productivos, lo que redunda en un ahorro a largo plazo.

Consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos

Es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos involucrados en un conflicto, estos son sólo una pequeña muestra:

Mayor cohesión de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse.

Mayor liderazgo autocrático: es muy probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarán un liderazgo más fuerte.

Mayor valoración de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situación de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atención a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra más en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, así como la preocupación por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.

Mayor valoración de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situación conflictiva.

Distorsión de las percepciones: se produce una distorsión de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situación conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es más importante para la supervivencia de la organización que todos los demás.

Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones