RETENCIÓN DEL PERSONAL CLAVE

Cómo disminuir la rotación de trabajadores con gran potencial

La retención de los empleados no es un tema exclusivo del área de Recursos Humanos. Se trata en realidad de un problema que afecta a toda la organización y, por esta razón, es importante que sea entendido como tal, ya que todos los directivos de una compañía deben estar comprometidos en la solución. Todos ellos deberían preguntarse: “¿Son eficientes los sistemas de retención de mi compañía?”.

La forma de disminuir la rotación de personal clave es alinear las prácticas de pago con la estrategia del negocio, transformando a los empleados en socios de los resultados alcanzados. En este sentido, es importante tener en cuenta que, en algunas ocasiones, las organizaciones deben cambiar sus modelos —que todavía funcionan— a otros nuevos, antes de que estos se vuelvan obsoletos. Del mismo modo, es importante señalar que los procesos de cambio de los sistemas deben respetar un método para asegurar el éxito en los resultados que se pretenden alcanzar.

 ¿Cuáles son las causas por las que una persona podría querer abandonar una empresa?

Las causas por las cuales una persona puede sentir una baja satisfacción laboral traducida finalmente en problemas de desmotivación pueden deberse, además del salario, a temas como:

	Beneficios entregados al personal
	Estilo de Liderazgo, relación con los superiores
	Plan de carrera
	Posibilidades de capacitación
	Carga de trabajo
	Lugar geográfico donde está ubicada la empresa
	Tiempo de traslado desde su casa hasta el trabajo
	Status que otorga el cargo y la empresa, entre otras

Preparando un Plan Estratégico de Retención de Empleados

Si bien factores como: Lugar geográfico, tiempo de traslado, etc. claramente  escapan a cualquier análisis de retención de personal, las compensaciones, el estilo de liderazgo, la retroalimentación, el reconocimiento por el trabajo bien hecho, el plan de carrera, y la capacitación, son elementos que Recursos Humanos sí puede trabajar.

Una estrategia de retención de empleados puede ser una constante o puede aplicarse en determinadas situaciones. Lo óptimo es plantearse la retención de empleados como parte de los objetivos de Recursos Humanos.

La pregunta clave en retención de empleados es ¿qué queremos retener?

Todos los trabajadores

Algunos trabajadores

Algunos trabajadores que ocupan ciertos cargos

Determinados cargos

Lo cierto es que las estrategias de retención en general hablan de empleados de alto potencial. Son ellos los que normalmente queremos retener. Aquellos empleados poco comprometidos y de mal desempeño, más bien, deben formar parte de los planes de capacitación y de mejora continua.

Definiendo la premisa anterior será más fácil elaborar nuestro plan de acción el cual sugiere considerar los siguientes aspectos:

Compensaciones

La organización debe privilegiar, de acuerdo a sus recursos, la búsqueda por mantener y mejorar sus salarios y beneficios.

La insatisfacción de los empleados por las compensaciones puede afectar la productividad y el clima laboral, en caso extremo podría redundar en la disminución del desempeño, el ausentismo, incluso en algunos casos en una rotación voluntaria. Las demandas sindicales se pueden ver fortalecidas y la adhesión verse aumentada.

Prevenir los problemas anteriores expuestos es una de las principales razones del porqué es necesario contar con una política de compensaciones. Por otra parte, y en forma muy relacionada con lo anterior, uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es la definición de su política de compensaciones, esta define la relación entre trabajador-empresa y su capacidad de ser competitiva frente al mercado laboral.

Mantener al personal de alto desempeño, personal de alto potencial, son estrategias que se ven fuertemente respaldadas por políticas en el ámbito de las compensaciones. Está probado que el éxito de las organizaciones depende de los individuos que la conforman y contar con personal de alto desempeño es una condición sin excepción. Por esta razón, hoy más que nunca las empresas saben que la retención del personal clave y la atracción del talento externo, son fundamentales dentro de sus políticas de recursos humanos.

Muchas empresas multinacionales han creado planes de retención, basados incentivos de largo plazo como la opción de compra de acciones a un precio determinado.

Comunicaciones

La organización debe mantener canales de comunicación efectivos. Tanto la Gerencia general como cada gerencia deben procurar estar en permanente comunicación con sus colaboradores.

Algunos canales efectivos son:

•               Las reuniones trimestrales o anuales con los empleados
•               Los desayunos con el personal
•               Las revistas internas
•               Los diarios murales
•               La Intranet
•               Las reuniones individuales
•               Las celebraciones internas
•               Las actividades de integración

Recursos Humanos, junto con ser un canalizador de inquietudes también debe usar estos canales para comunicar y ayudar a la Gerencia General a comunicarse con los empleados.

Los administradores de Recursos Humanos son los llamados a mantener activos los canales de comunicación y a darles contenido y forma.

Retroalimentación

Procesos como la revisión del desempeño, ayudan a poner en la mesa lo que la empresa quiere lograr y lo que se espera de los trabajadores, contribuyendo además a que el empleado reciba retroalimentación por su trabajo desarrollado.

La incorporación de un programa de Evaluación del Desempeño, es la base para elaborar los planes de mejora continua y sus resultados dan pie a acciones de tipo salarial, de capacitación, de desarrollo de carrera, premios, etc.

Estos procesos constituyen una instancia formal de comunicación entre Trabajador y Supervisor.

Es importante considerar que dependiendo del tipo de cargo la forma de evaluar podría variar, así, si un ejecutivo comúnmente es evaluado conforme a objetos bien definidos, un cargo más operativo se enfrentará al cumplimiento de obligaciones de otro tipo como Productividad, Conocimiento del Trabajo, Cumplimiento de Normas de Higiene y Seguridad, etc.

Estilo de Liderazgo

La búsqueda por lograr jefaturas con liderazgo, debe estar dentro de las actividades permanentes de recursos humanos. El mejor aliado de la organización será aquel jefe que en su actuar logre que los empleados hagan las cosas de la mejor forma posible, motivados y comprometidos con la empresa. Las jefaturas deben demostrar y mantener altos desempeños, sólo así los empleados tendrán referentes positivos e inspiradores.

Siendo el jefe inmediato la cara de la empresa, si este es amable en su trato, paciente, comprensivo, etc. el trabajador tenderá a percibir de mejor modo a la organización, que si su jefe está siempre de mal humor, poco tolerante, y tiene una comunicación deficiente.

La Supervisión Efectiva es una aspiración que vale la pena trabajar por ella. Cualquier acción desarrollada, ya sea de compensaciones, procesos formales de comunicaciones, capacitación, desarrollo de carrera, etc. nunca será tan potente y crucial en la vida laboral de una persona como la supervisión recibida.

Los buenos Supervisores, aquellos que poseen liderazgo, contribuirán enormemente a lograr los objetivos del negocio. Un Supervisor de Ventas, contribuirá a lograr las metas, un buen Supervisor de Producción, evitará mermas, y procurará el logro de las metas de producción. Por esta razón, la evaluación de los supervisores y la búsqueda por otorgarle herramientas de gestión debe ser uno de los objetivos de Recursos Humanos.

 Plan de Carrera y la Capacitación

La empresa debe ofrecer y demostrarle al trabajador que tiene interés por su carrera y que tiene las instancias para su crecimiento profesional. Un buen plan de desarrollo de carrera dará la seguridad al trabajador de saber que puede lograr en determinado tiempo y como se proyecta en la empresa, asimismo los planes de capacitación asociados a las necesidades de la empresa otorgan información de cómo puede ir enriqueciéndose en su actual puesto de trabajo o en otro futuro.

Un individuo puede desarrollarse profesionalmente en su cargo a través de:

Adquirir un buen conocimiento de sus funciones

Asumir nuevas responsabilidades en el cargo

Obtener movilidad interna a otro cargo

Obtener un ascenso en la organización

Para desarrollar un plan de carrera el administrador de Recursos Humanos deberá:

Definir competencias y capacidades del cargo

Definir un formato de evaluación del trabajador

Definir un formato de Desarrollo Individual

Algunas empresas otorgan la posibilidad de capacitar a su personal procurando dar respuesta a los intereses individuales del trabajador, sin embargo un buen plan de capacitación debe contemplar los requerimientos del cargo, y lo que ese trabajador, en ese cargo, necesita para desarrollar mejor sus funciones.